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根据你是否签订合同，你的权利在很大程度上有所不同.

合同员工

在一般情况下, 学区在分配作业方面有很大的自由裁量权, 但他们对合同员工的自由裁量权是基于合同的措辞. 已签有合约的雇员已同意工作，而地区已同意根据合约条款雇用他们一学年. 这些术语决定了可以进行哪些赋值和重赋值.

Noncontract员工

非合同制或任意性员工在区域和员工之间没有关于员工任务的约束性协议. 这使得地区/雇主很容易对任务或职责做出重大改变, 甚至把员工重新分配到一个完全不同的工作，用不同的工资等级. 也就是说, employees who do not have contracts have greater flexibility in responding to unwelcome assignments/reassignments; they are free to resign at any time.

员工们通常认为他们是为一个特定的职位而被雇用的，并且他们将一直保持这个职位. 当消息传来说他们的工作分配要改变的时候，这往往是一个不受欢迎的震惊.

几乎所有的员工都可以被分配到不同的岗位. 同样，关键的文件是合同，如果有的话.

合同员工

地区通常可以自由地将个人分配到合同中规定的符合“专业能力”的任何职位, 比如“有资格的教师”或“管理员”.大多数，即使不是全部，合同也包含 转让和再转让条款 声明地区可重新分配该雇员. 这一条款允许学区将教育者的特定任务改为另一个符合合同描述的特定任务 专业能力. 在这种情况下, 所陈述的职业能力越窄, 地区对教育工作者重新分配的权利就越有限.

例如: 如果合同规定有“认证课堂教师”的专业能力,“学区可以重新分配教师到任何他们获得适当认证的课堂教学岗位. 如果教育者的合同上写着“五年级班主任”,“那么学区只能把他们重新分配到另一个五年级的职位.

一个消极的重新分配, 比如降职, 受到报复或歧视等因素的驱使, 可能是非法的，因此受到了合法的质疑.

也可能有特定于特定员工的原因, 可能与残疾或健康状况有关, 限制了一个地区将员工重新分配到特定职位的能力, 即使根据雇员的合同，重新分配是有效的.

即使重新分配符合合同规定, 可以通过申诉或其他适当的行政程序提出异议.

Noncontract员工

一般来说，非合同任意性员工可以在任何时间被调任到任何职位. 然而, 一个消极的重新分配, 比如降职, 如果这是对申诉的报复或因为员工的性别，可能是非法的, 比赛, 种族, 宗教, 残疾, 和年龄. 如果它部分地基于这些因素, 但该地区可以证明，它会出于其他正当理由重新分配该员工, 那么重新分配可能是合法的.

可能有特定的原因针对特定的员工, 可能与残疾或健康状况有关, 限制了一个地区将该员工重新分配到特定岗位的能力, 即使重新分配是合法的.

即使重新分配工作是合法的，员工也可以通过申诉程序提出申诉.

在您的认证区域之外重新分配任务

学区通常被要求在任何可能的情况下都聘请有资格证书的人来完成所有的教学任务. 当需要用一个在该领域没有认证的人来完成任务时, 地区通常必须为指定的个人取得临时或紧急许可证. 一个教育工作者通常可以拒绝接受重新分配到一个他们没有得到适当认证的职位. 然而, 如果教育者之前的任务因部队减少(RIF)或项目改变而不再存在, 如果一项任务被拒绝，教育者可能面临被解雇的命运.  

法律还规定，学区必须通知学生的家长，如果他们所在的班级是由没有资格证书的教师授课的. 这包括有紧急许可证和临时许可证的教师. 这项法律不适用于参加替代认证项目的教师, 持有地区许可证或在其他州获得证书并等待德克萨斯证书的人. 各区必须在教师开始作业后30天内分发此通知.

员工可能会被要求或被要求执行一些本职工作以外的职责.

例如: 老师可能需要在正常工作时间之后参加一个年级会议，或者指导排球. 副校长可能会被要求参加所有的课后体育活动.

员工可能会想，他们是否可以被要求执行这些额外的职责和, 如果是这样的话, 他们是否必须为此支付额外费用. 答案, 第一个, 是否有合同, 和第二, 该义务是“附加义务”还是“补充义务”.“两者之间的区别在于，区政府是否打算为此支付额外补偿. 如果没有额外的补偿, 比如下班后去开会, 这是一项“额外的责任”.如果有额外的补偿，比如教练津贴，这就是一种“补充职责”.”

合同雇员和额外职责

对于合同雇员来说， 的额外职责是 首先受合同本身的约束. 大多数教师合同都包含一个明确的条款，规定额外的职责可以由学区自行决定分配. 大多数教师合同也没有规定工作时间. 这两个因素意味着，一般来说，一个地区可能需要超出正常工作日的工作. 究竟需要做多少工作是一个热议的话题.

问题是作业是否为a 合理的 额外的责任. 用来做决定的调查是教育者是否知道或应该知道当他们签订合同时可能需要的东西.

传统的教师任务会被认为是合理的, 比如备课, 晚上评分, 偶尔参加课后部门会议和家长会. 但是，随着期望的发展，什么是合理的标准也在发展. 现在越来越多的教师在正常工作时间之外进行辅导，并参加周末的staar预备会议. 随着这些变得越来越普遍，成为教学的一部分, 它们成为一种更合理的附加税.

当地的期望也很重要. 如果教师知道在他们的地区，教师应该在学校体育活动期间在小卖部工作，并在知道这一点的情况下签订合同, 然后他们同意接受这是他们工作的一部分. 如果学校里的老师知道这些, 老师们需要在课后参加每周的年级规划会议, 这意味着会议更有可能被认为是合理的额外职责.

突然但重大的变化引发了更多的问题——如果在年中将工作时间延长30分钟，这类改变可能会被认为是不合理的.

大多数教育者的合同规定，教育者的正常工资补偿了教育者所履行的所有额外职责. 一项任务是否被认为是合理的额外职责, 该地区不提供额外的补偿. 一般来说，当一个教育工作者因为履行一项职责而获得额外的报酬时，这种职责被称为一种 补充责任 . (补充职责在下面讨论.)

非合同工和额外职责

因为没有合同, 该地区通常可以自由地要求员工执行任何法律任务. 雇员可以试着解释为什么不应该要求额外的职责, 但是，除非某些特定的法律权利存在争议, 例如根据《bt365游戏平台》为残疾人提供合理的便利——雇主可以要求雇员执行任务.

像额外的关税, 补充职责是教育者合同中没有特别提到的任务. 如果一个教师的合同上说这个人是一个教师和一个教练, then coaching is not a 补充责任; it is a contractual duty. 但是补充义务和额外义务之间有两个重要的区别:

1. 补充义务在地区政策下附有津贴. 地区意识到这一责任, 如指导, 是否需要足够的时间来获得额外的补偿. 因为每个地区都要决定哪些职位有津贴, 一个地区可能将某个职位视为有津贴的补充职务，而另一个地区可能将同一职位视为没有津贴的补充职务.   
2. 补充义务不在合同范围内，而补充义务是合同的一部分. 像这样, 教育者通常可以被要求履行额外的职责，但也可以拒绝承担额外的职责. 这意味着，在许多情况下，教育者可以决定“放弃”补充职责，而不影响他们的合同. 同样地, 该地区通常可以在不提供终止合同所需的正当程序的情况下终止一项补充义务. 教育工作者应该意识到, 虽然, 关于补充职责的许多细微差别, 什么时候可以终止, 当这种终止可能导致失去附加在补充职责的津贴. 

因为补充义务不在合同范围内, 它非常像一个有合同的人的个人“随意”的任务. 对于非合同制员工来说，这只是另一项工作——只是一项额外的报酬.

学区可以延长上课时间吗?

在州或联邦法律中没有设定最高工作日. 因此，本地策略决定了工作日中的小时数.

合同员工, 延期可能被认为是在合同期间不能进行的合同期限的变更. 这就是为什么学校通常在春季宣布下一学年的计划改变.

对于非合同制员工，工作时间可以随时改变. 

因为学校通常在夏季的几个月里关闭, 大多数教育工作者在夏天不被要求工作，除非他们的合同延长到整个夏天, 正如许多管理员的情况一样, 或者教育工作者同意提供某种特殊服务, 比如在暑期学校教书. 然而， 地区要求的夏季职业发展已经变得相对普遍.

大多数学区雇员都熟悉雇佣合同中的一项条款，该条款规定可能会分配“额外的职责”. 这意味着员工和学区同意员工可以在合同期间履行他的日常职责之外的职责. 然而, “附加职责”条款不允许学区在合同日期以外分配职责. 这意味着根据雇佣合同的这一条款分配给你的任务应该在合同的最后一个工作日结束. So, 在大多数情况下, 夏季职业发展要求不能仅仅基于合同中的这一条款.

然而, 每个学区都有法律权力要求其雇员接受特定水平的365游戏平台或继续教育，以维持在该学区的就业. 这样的要求可能比德州一般的教师认证要求还要高.

例如: 一个学区可以决定它的所有教师必须在某个日期获得ESL证书. 学区的每一位教师都有责任在规定的日期前满足额外的教育和认证要求. 如果一个老师没有达到要求, 学区可能会在截止日期后终止这名教师的雇佣.

除了, 正如上面所提到的, 在大多数情况下，一个地区不能直接要求教育工作者在夏季工作，因为教育工作者的合同不包括夏季. 然而, 许多学区将夏季两天的职业发展“取消”，转而在传统学年工作两天, 有效地延长了合同的有效期. 夏季工作日是否为合同工作日, 然后某个地区就会需要这项工作, 这是常有的事, “扣掉”未能完成365游戏平台的教育工作者的薪水.